11 tactici de motivare a angajaţilor millennials

Să recunoaştem: managerii tradiţionalişti văd adesea aşa-numiţii millennials, generaţia născută după 1980, ca pe o pacoste. Fiindcă am puţin peste 30 de ani, iar media de vârstă din companiile mele este, în general, sub 30, îmi permit să spun că nu e aşa. Experienţa mea de angajat, iar ulterior de antreprenor, m-a convins de faptul că această generaţie este una motivabilă şi productivă. Trebuie doar să fim atenţi la caracteristicile ei.

Un studiu Pew spune că în 2017 Generaţia Millennials, zisă şi Y, născută cu aproximaţie între 1980 şi 2000, a devenit cea mai masivă pe piaţa de muncă din SUA, cu 56 de milioane de angajaţi, faţă de numai 53, Generaţia X (anterioară). Situaţia e cu siguranţă aceeaşi şi în alte arii geografice, iar millennials au cel puţin un mare avantaj: sunt foarte omogeni, de la o ţară la alta, datorită globalizării şi conectării online din ultima vreme. Comentatorii de specialitate sunt de acord că angajaţii mai tineri de 40 de ani reacţionează bine la o serie întreagă de stimuli şi strategii de resurse umane.

1. Leadership angajat, relaxat. Managerul trebuie să fie foarte prezent, dar să evite stilul de conducere autoritar. El va trebui să îşi asume mai degrabă un rol inspiraţional, de mentor-arbitru, decât autoritar. Şi să răspundă la nevoia de recunoaştere a meritelor care e tipică generaţiei în discuţie.
2. Management pe obiective. Odată ce devine implicată în companie, Generaţia Millenials are mai puţină nevoie de verificări succesive şi de indicarea rigidă a paşilor de urmat către atingerea unui obiectiv, cât de explicarea detaliată a acestuia şi deadline-uri. Controlul strict o descurajează.
3. Răspunsul la întrebarea „de ce”. E o mare parte din conturarea relevantă a unui obiectiv. Millennials vor accepta sarcini ingrate dacă vor înţelege că acestea reprezintă un sacrificiu pentru o cauză dacă nu nobilă, cel puţin importantă.
4. Colaborativitate, implicare în procesul de decizie. Înrudită cu cele de mai sus, tendinţa millennials de a colabora e înrădăcinată în interacţiunea de tip Web 2.0 şi deci mult mai accentuată decât în cazul altor tipuri de angajaţi. Desigur, ea poate deveni un asset pentru companie.
5. Ambianţa de lucru neconvenţională, relaxată. Lindsey Pollack sugerează că nu trebuie să ne supărăm pe un angajat tânăr care lucrează cu căştile pe urechi. Nu e o dorinţă de evadare de la job şi nici un indicator de productivitate scăzută. Adevărul e că open space-ul e o formulă de organizare care începe să îşi arate limitele – în primul rând prin zgomotul pe care îl poate genera. S-ar putea, deci, să generăm o productivitate mai scăzută dacă interzicem muzica.
6. Comunicarea asincronă. Oricât de lipiţi de propriile smartphone-uri sunt, millennials le folosesc rareori pentru convorbiri voce. Există un motiv bun pentru asta: aplicaţiile de messaging, chaturile de intranet şi platformele gen Slack sunt mult mai puţin intruzive, prin faptul că realizează un delay confortabil între primirea mesajului şi răspuns. Sunt, cu alte cuvinte, asincrone. Utilizatorii versaţi vor răspunde în timp util.
7. Abilităţile digitale. Sunt evidente în cazul generaţiei la care mă refer, dar mai puţin evident e faptul că pot fi transformate în asseturi remarcabile ale companiei. Microsoft şi-a ameliorat mult din imaginea de „băiat rău” al lumii software în momentul în care a permis echipelor de produs să posteze pe bloguri detalii tehnice fără controlul departamentului de PR. Acesta a rămas oarecum fără obiectul muncii, dar câştigul de imagine al companiei a fost substanţial.
8. Motivaţiile extra-financiare. Se discută despre ele de la Henry Ford, industriaşul care a creat grădiniţe pentru copiii angajaţilor şi un spaţiu primitor pentru masa de prânz. Fie că e vorba de recunoaştere sau de dorinţa de a contribui la un produs care schimbă lumea, angajaţii millennials sunt motivaţi cu siguranţă şi de altceva decât bani, într-o măsură mult mai mare decât alte generaţii.
9. Oportunităţile de dezvoltare personală. Sunt un caz particular al punctului anterior. De la career planning la cursuri de limbi străine şi săli de fitness, angajaţii sub 40 de ani reacţionează foarte bine la astfel de oferte.
10. Remote work/work from home. E un trend pe care au început să îl adopte şi companiile mari, cel puţin la nivelul unei zile pe săptămână. În cazul în care managementul pe obiective funcţionează (şi la millennials funcţionează), nu există niciun motiv pentru care aceştia ar fi prezenţi la sediul companiei zilnic. La lucrul remote, avantajele sunt considerabile, de la economii legate de spaţiile de lucru, la scăderea poluării, care se datorează transportului descongestionat.
11. Echilibrul între job şi viaţă personală. Spuneam în articolul trecut că millennials şi-au văzut părinţii sărăcind în urma crizei din 2007-2008. Deci nu mai sunt dispuşi muncească 60 de ore săptămânal pentru a achita creditele în care sunt înglodaţi. Dar asta înseamnă şi că angajaţii mai tineri vor fi mai puţin interesaţi de recompense financiare ieşite din comun şi că sumele negociate vor fi proporţionale cu productivitatea, experienţa şi aportul fiecăruia.

======

Octavian Pătraşcu este un antreprenor şi angel investor cu o carieră de peste 10 ani în pieţele de capital, tech, fintech şi real estate. A realizat trei exituri de succes, dintre care două pentru branduri globale care activează în pieţele financiare şi unul, ca investitor minoritar în Vector Watch. Este managing partner al Key Way Group şi fondator al TVP Family Office. Comentariile lui pot fi găsite online pe Octavianpatrascu.com.

(Articol susţinut de TVP Family Office)

Articolul de mai sus este destinat exclusiv informării dumneavoastră personale. Dacă reprezentaţi o instituţie media sau o companie şi doriţi un acord pentru republicarea articolelor noastre, va rugăm să ne trimiteţi un mail pe adresa abonamente@news.ro.