Unul dintre efectele pozitive ale pandemiei a fost accelerarea digitalizării în multe arii, inclusiv în domeniul recrutării. Astfel, odată cu creşterea interacţiunii de la distanţă, instrumentele digitale, bazate pe tehnologii precum Robotic Process Automation (RPA) şi Artificial Intelligence (AI), sunt integrate tot mai mult în procesele de recrutare.
Unul dintre efectele pozitive ale pandemiei a fost accelerarea digitalizării în multe arii, inclusiv în domeniul recrutării. Astfel, odată cu creşterea interacţiunii de la distanţă, instrumentele digitale, bazate pe tehnologii precum Robotic Process Automation (RPA) şi Artificial Intelligence (AI), sunt integrate tot mai mult în procesele de recrutare.
Tendinţele de digitalizare a recrutării cu siguranţă simplifică viaţa recrutorilor şi candidaţilor, dar pot susţine crearea de echipe coerente şi conectate, care să colaboreze eficient şi să performeze când toţi angajaţii se vor întoarce la birou?
28 noiembrie - Profit Financial.Forum
Soluţiile de automatizare a diverselor operaţiuni şi procese de rutină din multe domenii pot ajuta angajaţii să se concentreze pe activităţi mai relevante şi să îşi pună mai bine în valoare abilităţile şi creativitatea. În domeniul resurselor umane, digitalizarea poate eficientiza timpul necesar procesului de recrutare. Un instrument automatizat de selecţie a CV-urilor relevante, bazat pe inteligenţa artificială, poate simplifica, de exemplu, selecţia talentelor potrivite pentru poziţia deschisă şi elimina candidaţii care nu se pliază pe cerinţe.
Totuşi, recrutarea şi identificarea oamenilor potriviţi unei companii nu sunt procese care pot fi automatizate integral. Am putea spune că nevoia de „human touch” a devenit chiar mai mare mare, pe măsură ce specialiştii sunt eliberaţi de sarcinile de rutină. Acum, rolul interacţiunii umane în procesul de recrutare a devenit mai valoros şi asigură compania că poate evalua, dincolo de abilităţi, competenţe şi alte informaţii din CV, şi potrivirea unui candidat cu ceilalţi membri ai echipei, afinitatea acestuia cu valorile companiei sau capacitatea lui de adaptare la contextul specific în care se află compania.
Eliberarea HR-ului de povara sarcinilor de rutină nu face decât să scoată în evidenţă importanţa lui, mai ales în această perioadă în care departamentele de resurse umane au trebuit să ţină în continuare pasul cu nevoile tot mai mari de recrutare ale companiei. Rolul HR-ului este acum, mai mult ca niciodată, să formeze echipe conectate, în care să existe coeziune şi aderenţă şi care să obţină rezultate şi în contexte dificile cum este cel în care ne aflăm.
De cealaltă parte, utilizarea intensivă a instrumentelor automatizate, fără a controla periodic modul în care ele operează, este riscantă şi poate uneori mai mult să dăuneze decât să ajute. Un exemplu în acest sens este oferit de cel mai mare retailer global, Amazon, care a renunţat la un astfel de instrument pe care îl dezvoltase deoarece a constatat că acesta era părtinitor faţă de femeile care aplicau pentru diverse poziţii.
Astfel, trebuie să ţinem mereu cont că abilităţile recrutorului nu pot fi înlocuite de un robot, ele pot fi doar completate de instrumentele de automatizare a sarcinilor de zi cu zi. Inteligenţa artificială are rolul doar de a elibera specialiştii de HR de operaţiuni redundante, dar chiar şi atunci e nevoie de atenţie aşa încât automatizarea să nu descalifice candidaţi care au de fapt potenţial. Un soft nu poate evalua şi contextul în care candidaţii şi-au desfăşurat activitatea anterior, experienţa şi povestea din spatele fiecărui candidat fiind foarte importantă în evoluţia şi performanţa ulterioară. Sistemele automatizate nu au afinitatea de a vedea şi lua în calcul acele abilităţi soft ale oamenilor şi acele nuanţe care pot face diferenţa dintre un om perfect pentru echipă şi un specialist care, deşi are competenţele necesare, nu s-ar potrivi foarte bine cu restul echipei.
Aşadar, selecţia finală a candidaţilor, care presupune atenţie la detalii şi nuanţe dincolo de criteriile standard, trebuie desfăşurată tot de un specialist de resurse umane. Iar rolul HR-ului e mai relevant ca oricând.
Într-o perioadă atât de volatilă cum e cea din prezent, echipele trebuie să fie construite pe principii solide şi pe încredere şi trebuie să poată funcţiona la fel de bine atât într-un sistem hibrid, cât şi înapoi la birou. Pe măsură ce efectele pandemiei se atenuează şi există soluţii pentru sănătatea spaţiilor de lucru, este nevoie de un set complex de măsuri care să contribuie din plin la recâştigarea încrederii angajaţilor. O soluţie în acest sens poate fi certificarea IMMUNE Building Standard™, creată în aprilie 2020, în plină pandemie, şi îmbunătăţită continuu, gândită să facă faţă şi provocărilor din viitor, nu doar celor din prezent.
Teodor Stoica s-a alăturat companiei Genesis Property în 2018, preluând rolul de HR Manager, având o experienţă de peste 20 de ani în domeniul resurselor umane. La Genesis Property, Teodor contribuie cu succes la implementarea şi valorificarea proiectelor de recrutare, managementul performanţei şi dezvoltarea echipelor.
Conținutul acestui comunicat de presă este în întregime responsabilitatea autorului său. News.ro nu își asumă în niciun fel responsabilitatea pentru acuratețea informațiilor prezentate sau a modului de redactare a comunicatului.
